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借力OKR 提绩效 促发展
 
借力OKR 提绩效 促发展
2018年中高层人员第四季度网络学习必修课的主题为OKR敏捷绩效管理,通过系统的学习,人力资源部深感受益匪浅,老师讲授的理论、方法、案例对进一步完善公司绩效管理体系有很强的借鉴和指导意义。
通过系统的学习和思考,我们认识到当前OKR如此盛行,主要归功于更适应多变的环境、由外部驱动转向内部驱动、从趋利避害到?#20013;?#25361;战、更强调过程管理等方面。随着环境日趋多变、不确定、复杂、模糊,年初设定KPI,年终考核KPI达成情况的绩效考核方式已不能满足要求,我们需要更敏捷地设定目标,快速迭代。OKR通常以季度为周期设定并验证目标和关键结果,能够根据业务?#34892;?#21464;化更新目标。OKR提倡充分引导和发挥员工的自我主动性,引导员工自主提出符合要求的OKR,通过“公开透明”机制激发员工为了在群体中得到别人的认可而更加努力,并在挑战过程中不断提升能力,让团队逐步形成自我管理的氛围。传统绩效考核打分结果往往直接与奖金、调薪、晋升挂?#24120;?#32780;OKR提倡设定有挑战性的目标,打分结果不直接与奖金、调薪、晋升挂?#24120;?#19988;打分结果亦不是越高越好。以满分1分计,一般合理的分值为0.6-0.7;如获得1分,说明目标设定得太简单;如低于0.4分,就要反省哪里做错了,予以改善,这样的评分机制有利于鼓励员工?#20013;?#25361;战自我,不断创新突破。
OKR提倡紧盯设定的目标和关键成果,采取“周总结+季度回顾+半年自评与他评+年度综合评定”的方式,加强过程的沟通、反馈、纠偏与辅导,确保公司、部门、个人目标的顺利实现。另一方面,鉴于OKR敏捷的沟通机制,即使最终没有达成目标,上级对?#24405;?#30340;工作业绩、?#35759;?#31995;数、努力程度等方面均十分清楚,也在沟通的过程中留下了客观记录,有利于上级对?#24405;?#20570;出客观公正的评价以及实施有针对性的辅导。
后期,人力资源部将结合公司现有绩效管理体系寻求新思路、新方法,以促进公司人力资源管理再上新台阶。(徐香梅)
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